«Каждый человек – маг в душе…»

– В преддверии Нового года многие сотрудники ТюмГУ получили оригинальный подарок – подведены итоги первого в истории университета конкурса «профессионального мастерства» «Золотая ладья». Еще в этом году успешно завершился первый этап проекта центра развития компетенций научно-педагогических работников – «Школа академического превосходства ТюмГУ» (ШАП), новыми именами пополнился профессорско-преподавательский состав… Об этом и других составляющих современной кадровой политики вуза рассказывает проректор по персоналу и организационному развитию ТюмГУ Андрей Латышев.

дек
24
«Каждый человек – маг в душе…»
«Каждый человек – маг в душе…»

В преддверии Нового года многие сотрудники ТюмГУ получили оригинальный подарок – подведены итоги первого в истории университета конкурса «профессионального мастерства» «Золотая ладья». Еще в этом году успешно завершился первый этап проекта центра развития компетенций научно-педагогических работников – «Школа академического превосходства ТюмГУ» (ШАП), новыми именами пополнился профессорско-преподавательский состав… Об этом и других составляющих современной кадровой политики вуза рассказывает проректор по персоналу и организационному развитию ТюмГУ Андрей Латышев.

Латышев А. DSC_0930.jpg

– Андрей Сергеевич, начнем со свеженького, с «Золотой ладьи»? Ваша оценка активности сотрудников, значимости заявок конкурсантов, события вообще?

– По единодушному мнению организаторов конкурса, активность очень хорошая. Несмотря на довольно сжатые сроки подготовки и проведения, мы получили серьезный конкурс, почти в каждой номинации было по девять претендентов на победу, а в самой престижной, с моей точки зрения, номинации – «Команда года» – соревновались 17(!) команд. Это очень высокий показатель.

Как организатор конкурса я, естественно, очень внимательно изучил каждую заявку, и мне, признаюсь, даже стало обидно, что в каждой номинации только одно первое место. Убежден, что все, кто участвовал в конкурсе, – победители. В каждой заявке приведено огромное количество конкретных дел, побед и новых проектов, которые не только дали очень многое для развития ТюмГУ в 2019 году, но будут хорошей основой для новых достижений университета.

– В следующем году официально завершается Проект 5-100 в сегодняшнем его формате. Он предусматривает в том числе серьезные преобразования в кадровой политике вузов. И вы два года назад в одном из интервью говорили, что «основное средство производства в вузе – это профессорско-преподавательский состав». Известно, что в этом составе ТюмГУ появилось немало успешных и известных отечественных и зарубежных ученых. Какими «коврижками» привлекали?

– Да, Проект 5-100 заканчивается, но, во-первых, уже известно, что, скорее всего, будет его новая итерация, которая предусматривает новый конкурсный отбор участников и новые задачи. Во-вторых, университет является активным участником проекта Западно-Сибирского межрегионального научно-образовательного центра мирового уровня, что вносит в повестку кадровой политики ТюмГУ, пожалуй, еще более масштабные вызовы (например, задачи по наращиванию компетенций в области взаимодействия с индустриями и технологического предпринимательства). И, наконец, в-третьих. Мое искреннее убеждение заключается в том, что Проект 5-100, безусловно, является очень важным инструментом, позволяющим и даже требующим проводить новую кадровую политику, но, если бы его не было, для развития университета точно так же необходимо было бы проводить новую рекрутинговую политику, инвестировать в развитие человеческого капитала, запускать новые образовательные программы и наращивать исследовательские компетенции.

А что касается «коврижек», их целая триада, но при этом она совершенно проста и понятна: масштабные и интересные задачи, в решении которых участвует ТюмГУ; наша репутация как открытого университета, привлекающего таланты и обеспечивающего им достойный мотивационный пакет; всесторонние возможности для развития и самореализации, которые мы сегодня предоставляем.

Дело в людях, они основа всех достижений. А люди в университете работают талантливые, с характером победителей.

– Еще вы говорили тогда же о развитии собственного персонала, называя это основным путем наращивания человеческого капитала университета. Получается наращивать? Как? Что имеем на этом основном пути?

– Безусловно, получается. Инвестиции в развитие сотрудников являются для университета стратегическим приоритетом. В этой области одна из главных задач – создание системы инструментов, способствующих росту человеческого капитала через реализацию программ долгосрочных стажировок, участие в модульных программах обучения, включение в нестандартные формы развития персонала (мозговые штурмы, мастерские, стратегические сессии, специализированные управленческие школы кадрового резерва).

В этом плане 2019 год, на мой взгляд, стал знаковым для университета. Успешно завершился первый этап проекта центра развития компетенций научно-педагогических работников – «Школа академического превосходства ТюмГУ» (ШАП). Он направлен на наращивание научных, педагогических и инновационных компетенций работников. Почти 100 человек стали «выпускниками» ШАП, а сам проект получил всероссийское признание, став призером престижного конкурса «Проектный Олимп», который проводит Аналитический центр при Правительстве РФ. Участники школы выиграли более десятка различных грантов, многие из которых напрямую выросли из проектов, которые разрабатывались во время прохождения ШАП. 

Хочу заметить, что наработки, полученные в ходе реализации этого проекта, легли в основу создания Центра комплексного развития компетенций руководителей научных, научно-технических проектов и лабораторий Западно-Сибирского НОЦ.

Мы также запустили конкурсную программу долгосрочных языковых стажировок, и 14 наших преподавателей языковых кафедр прошли такие стажировки в лучших университетах США, Германии и Франции. В 2020 году планируется продолжить эту политику.

В целом за 2019 год в целевых программах развития человеческого капитала: тренингах, мастер-классах, мастерских приняли участие почти 300 сотрудников университета. Только в четвертом квартале у нас прошли такие крайне интересные программы, как «Образовательный стартап» – тренинг, направленный на разработку программ ДПО, и «Игровые технологии в образовании» – интенсивная программа, призванная научить наших педагогов внедрять игропрактики в образовательный процесс. В таких программах мы нацелены на сотрудничество с персонами, которые являются признанными экспертами в области развития персонала.

– Вы уже упомянули НОЦ, и вообще 2019 год войдет, наверное, в историю российских науки и образования как год рождения первых отечественных научно-образовательных центров мирового уровня. Эти новообразования требуют, судя по определенным для них задачам, и кадров новых формаций. ТюмГУ стал самым, пожалуй, активным участником строительства Западно-Сибирского НОЦ, ему и «карты в руки» в формировании требуемого кадрового потенциала…

– Да, это так. Центр комплексного развития компетенций руководителей научных, научно-технических проектов и лабораторий создан по распределенной «двухъядерной» модели: с расположением в Тюменской области (г. Тюмень) и Ханты-Мансийском автономном округе – Югре (г. Сургут). Мы являемся активным участником этого проекта и достаточно большое число сотрудников ТюмГУ вошли в две ключевые программы подготовки ЦРК: Школу научного лидерства и Школу руководителей научно-технических проектов.

В ЦРК запланирован значительный спектр задач на 2020 год от повышения профессиональной и управленческой компетентности руководителей научных, научно-технических проектов и лабораторий в соответствии со Стратегией научно-технологического развития Российской Федерации до формирования информационной системы управления знаниями на принципах цифровых двойников, позволяющей оперативно оценивать и управлять человеческим капиталом в рамках Западно-Сибирского межрегионального научно-образовательного центра мирового уровня.

ЦРК, по задумке его стейкхолдеров, должен стать оператором развития человеческого капитала в масштабе всего НОЦ, думаю, участие ТюмГУ в этом проекте крайне полезно для развития университета.

– Есть, наверное, и другие уже пройденные значимые реперы на пути развития человеческого капитала университета, его современной кадровой политики?..

– Уверен, что все главные точки еще впереди. Только в 2020 году мы должны запустить сразу несколько очень серьёзных проектов изменений в области кадровой политики: индивидуальные карьерные треки для наших НПР, систему привлечения и развития молодых ученых в университете, а в плане организационного развития – создать систему оценки эффективности деятельности.   Если же говорить о главном событии в кадровой политике 2019 года, я бы без сомнения назвал новую систему оплаты труда ППС.

– Что будет определять кадровую политику ТюмГУ в обозримом будущем, на что настраиваться его «основному средству производства», остальным сотрудникам?

– Один из главных принципов кадровой политики университета – открытость. Поэтому нет никакой тайны, на что нужно настраиваться коллегам в «обозримом будущем».

Здесь я должен обратить внимание на утвержденную в мае 2018 года долгосрочную кадровую политику Университета до 2022 года. В целом все основные вехи, которые мы наметили в мае 2018 года, реализуются, на мой взгляд, мы идем в хорошем темпе, и пусть на пути встречаются трудности, в целом все складывается правильным образом. Настраиваться нужно на активную работу – ее будет много для каждого, кто заинтересован в своем развитии и развитии университета.

А университет предоставляет и, будьте уверены, предоставит все возможности для развития своих активных сотрудников. Я бы здесь привел цитату из обожаемых мною Стругацких: «Каждый человек – маг в душе, но он становится магом только тогда, когда начинает меньше думать о себе и больше о других, когда работать ему становится интереснее, чем развлекаться в старинном смысле этого слова».

 


Источник:

Управление стратегических коммуникаций ТюмГУ

Меню